Negociación de la Evaluación del Desempeño (Carrera Profesional)

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Como ya hemos contado en anteriores ocasiones, la implantación generalizada de la Carrera Profesional está supeditada al establecimiento de un sistema de Evaluación del Desempeño.

El pasado 20 de octubre la Gerencia nos presentó un documento elaborado por la Inspección General de Servicios al que la representación sindical alegamos una serie de propuestas, ninguna de las cuales se ha tenido en cuenta.

Gerencia propone realizar algunos cambios en su documento que a nosotros nos parecen sustanciales. Por todo ello, podemos decir que a fecha de hoy no hay ningún tipo de acuerdo en el sistema de Evaluación del Desempeño.

La idea es poner en marcha un Programa Piloto en 2022 con varias Unidades/Servicios que podrá ser mejorado sobre la marcha, con el objetivo de implementarlo a toda la plantilla en el año 2023.

En ningún momento se ha hablado de las cuantías económicas que la Universidad está dispuesta a ofrecer al PAS en concepto de Carrera Profesional. Recordemos nuestra enorme diferencia con el personal de la DGA en cifras de 2021.

 

Por otra parte,  la Gerencia le está dando un enfoque de CONTROL DE CALIDAD en lugar de plantearlo como un INCENTIVO MOTIVADOR.

La Carrera Profesional (y el sistema de Evaluación del Desempeño que lleva aparejado) sirve para estimular el progreso y reconocer el esfuerzo de aquella persona que desea mejorar sus capacidades y aplicarlas en su puesto de trabajo, presente o futuro. No es un sistema de control para ver quien no trabaja, para eso ya están los cauces ordinarios.

Una evaluación negativa no puede tener un carácter sancionador, para eso ya existe un sistema disciplinario. Más bien debería servir para detectar problemas y facilitar su resolución.

Por otra parte, la Gerencia nos plantea que el resultado positivo de la evaluación del desempeño tenga dos calificaciones, positiva y positiva destacada, algo que puede crear diferencias entre distintas Unidades/Servicios.

Existe un apartado de la Evaluación que valora el Servicio/Unidad (carácter contextual y organizacional). Entendemos que, efectivamente, el resultado del trabajo de la Unidad o del Servicios depende, en gran medida, de la participación de las personas que lo conforman. Sin embargo, esta valoración tiene que tener una justa medida, un peso inferior al que se le propone, pues la evaluación individual debe contar con unos parámetros que se encuentren al alcance de la persona que se evalúa.

Es preciso aumentar los puntos que se establecen para el apartado de propuestas de mejora, donde se nos debe dejar participar en la definición de lo que se puede valorar en este apartado (cursos de formación, pertenencia a grupos de trabajo, miembros de tribunales, realización de protocolos y procedimientos de trabajo, cumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales, etc…).

Tras el debate sobre el reglamento, Gerencia nos invita a una próxima sesión monográfica sobre el tema, en la que lo analizaremos punto por punto aportando nuestras ideas con la intención de que sean tenidas en cuenta.

Por último,  mientras se está en este proceso de aprobación y prueba piloto de la evaluación del desempeño, es preciso que se abran convocatorias tanto para acceder al complemento de formación, como el de la carrera profesional, ya que hay personal en la universidad que no cobra dichos complementos y tienen el mismo derecho a ellos que los demás.

La Gerencia está incumpliendo el compromiso que adquirió con el PAS en 2014, sobre la implantación de la Carrera Profesional. Ahora no sería de recibo que  a propósito quiera ganar tiempo, dilatando la negociación más de lo debido y retrasando  la aplicación generalizada de la Carrera Profesional.

Próximamente haremos una valoración más detallada, punto a punto del Reglamento, en la que se podrá apreciar la enorme diferencia de planteamientos.