Acuerdo Carrera Profesional 2023
Finalmente ayer lunes día 12 de junio se firmó por parte de la representación de la Universidad y del PTGAS, el acuerdo que pone fin al conflicto iniciado en junio de 2022 con la suspensión por parte de la Gerencia del Premio de Jubilación contenido en nuestro Pacto de Funcionarios.
Izda a Dcha: Arturo Laguarta (Comité SOMOS) Isidro Acín (Junta SOMOS) Anabel Sánchez (Junta SOMOS), Alfonso Ibarra (Pte Comité SOMOS), Ángel Pascual (Vicegerente RRHH) Carmen Arilla (Secretaria Junta SOMOS) Isabel Arner (CCOO) Juan García Blasco (Vicerrector) Rubén Lafuente (Presidente Junta SOMOS) Silvia Andrés (CCOO) Alberto Gil (Gerente), Alberto Novellón (Junta CGT) Juan Manuel Germes (Junta UGT) Eduardo Blanco (Junta CGT), Manuel González Labrada (Secretaría General), Marigel Nasarre de Letosa (Junta UGT), Íñigo Echániz (Secretario Comité UGT), Miguel Ángel Marín (IGS), Raúl Rodrigo (CSIF). Foto: Gabinete Imagen y Comunicación UZ
Hablamos de un conflicto porque la suspensión supuso la gota que colmó el vaso que se había venido llenando con una serie de agravios en materia retributiva del PAS. Si no somos conscientes de esa situación no podemos entender la naturaleza de este conflicto y las medidas contenidas en el Acuerdo que han logrado superarlo.
En primer lugar vamos a ceñirnos al detonante del conflicto: la sentencia del Tribunal Supremo por la cual la Universidad de Zaragoza entiende que no debe cumplir lo establecido en los apartados 2 y 3 del artículo 96.3, que se refieren al Premio de Jubilación y el Incentivo para la Jubilación Anticipada. El Acuerdo supone la aceptación de esta premisa por parte del PTGAS, a continuación detallaremos cómo el acuerdo puede incentivar la jubilación voluntaria antes de la edad legal.
El acuerdo supone un claro incentivo a la jubilación voluntaria y, por tanto, una medida de rejuvenecimiento de la plantilla.
En el Acuerdo firmado únicamente se menciona el hecho de la jubilación en la Subvención para el Mentoring, pues esta se solicitará en el primer trimestre del año siguiente de la jubilación. El resto de apartados de la carrera profesional se desligan totalmente del hecho de la jubilación, es decir, los complementos ligados a la experiencia se percibirán únicamente en función de la edad de la persona y del cumplimiento de una serie de requisitos, no de cuando se vaya a jubilar. Por tanto, el acuerdo no distingue si la jubilación es voluntaria o «forzosa» o, incluso, si se solicita una demora en la jubilación para continuar trabajando total o parcialmente después de la edad legal en los casos que las normas lo permitan.
El Premio de Jubilación desincentivaba la jubilación voluntaria ya que se dejaba de ganar una cantidad importante ya que los importes del Incentivo por Jubilación Anticipada comparativamente eran muy pequeñas (de 5.600€ si te jubilabas con 63 años y de 3.000€ si te jubilabas con 64 años).
Con el actual Acuerdo, a partir de 2026, una persona que le toque jubilarse con 66 ó 67 años, podrá hacerlo con 65 habiendo percibido la totalidad de los 12.996€ y después podrá optar a la subvención por Mentoring. De igual forma a quien le toque jubilarse con 65 años podrá hacerlo con 64 años habiendo percibido 7.000€ más el Mentoring. Durante el periodo transitorio de 2023-2026, los importes son diferentes, pero también suponen un claro incentivo.
Consolidación de una retribución
Finalmente, indicar que ante la incertidumbre constante que la Gerencia cernía sobre el Premio de Jubilación, ahora tenemos un acuerdo de futuro que consolida esta retribución, que en este año 2023 comenzarán a percibir las personas que tengan más de 62 años de edad.
El acuerdo supone un estrechamiento de la horquilla retributiva, pues al ser cantidades lineales iguales para todas las personas, supone un mayor porcentaje de incremento para los puestos más bajos.
Este tramo de la Carrera Profesional está ligado a la experiencia, por tanto parece razonable que un factor personal sea retribuido por igual para todas las personas.
Luces y sombras.
Sin duda ha sido una negociación muy difícil. El Consejo de Dirección se ha movido muy poco de las cifras dadas inicialmente para compensar, en la fase transitoria, a las personas que tenían la expectativa de percibir un Premio de Jubilación por importe superior a los 22.000€, que, según nuestros cálculos, supone aproximadamente el 18-20% de la plantilla. Lamentamos que estas personas no se hayan visto lo suficientemente compensadas por el acuerdo en la fase transitoria tal y como hubiera sido nuestro deseo.
Nuevo Modelo Retributivo. Equiparación de la Carrera con la DGA.
En segundo lugar, el Acuerdo establece un modelo «modesto» pero universal de Carrera Profesional ligado a la Evaluación del Desempeño. Nos hubiera gustado que toda la plantilla pudiera alcanzar en estos años la equiparación con la Carrera Profesional del personal de la DGA, motivo por el cual incluimos entre nuestras reivindicaciones la convocatoria del complemento de formación para todo el mundo, pero no ha sido posible. A cambio hemos podido fijar como compromiso futuro la referencia expresa a la equiparación con el personal de la DGA. Ahora está en nuestra mano no aflojar para exigir el cumplimiento de este compromiso.
La Declaración Institucional supone el reconocimiento de una «deuda histórica» con el PAS que necesita articular un NUEVO MODELO RETRIBUTIVO, verdadero origen del conflicto:
- Estamos hablando que el PTGAS tiene una Plantilla Congelada desde hace 10 años*;
- La UZ es la que menos puestos altos tiene del Grupo de universidades de nuestro entorno Grupo G9, y se encuentra 10 puntos por debajo de la media del Sistema Universitario Español, lo que pone en evidencia la necesidad de una promoción generalizada para ajustar la categoría de los puestos a su complejidad y responsabilidad.
- Sin una clasificación de los puestos de trabajo adecuada es imposible disponer de una RPT que se rija por unos criterios de equidad, por eso es tan importante comenzar la reforma de la RPT, comenzando por los colectivos que precisan más atención.
- Por último, la estabilización del 42% de la plantilla temporal y la necesidad de dotarse de un sistema de carrera profesional, que se pueda homologar al resto de Administraciones Públicas Aragonesas, resulta fundamental. Ambas cuestiones se recogen en la Declaración
Todas estas cuestiones forman parte de esa Declaración Institucional que, sin duda, marcará el camino de las próximas negociaciones sindicales, con el nuevo Rectorado y el nuevo Gobierno de Aragón.
Un nuevo modelo de negociación del PTGAS.
En tercer lugar se plantea UN NUEVO MODELO DE NEGOCIAR PARA EL PTGAS, que reconoce el lugar preminente de nuestro verdadero «patrón» : el Gobierno de Aragón y redefine el papel de un Rectorado que «intermedia» entre la plantilla y el Gobierno de Aragón.
A partir de ahora, tal y como indica la Declaración Institucional, se reconocerán los problemas, el Rectorado reclamará la financiación al Gobierno de Aragón y con la representación sindical acordará las prioridades y tiempos para la aplicación de las medidas correctoras. Ya no podemos seguir con el viejo modelo del «reparto de la asignación» que nos llevó a padecer, entre otros, el vergonzoso acuerdo de Carrera Profesional firmado en 2014, que supuso simplemente la distribución del escaso dinero que la Gerencia afirmaba que disponía para ese objetivo, enfrentando a la plantilla, pues cuantas menos personas se vean afectadas mayor es la cantidad a repartir, aunque sea una miseria.
Por último, se pone en evidencia que solamente se puede equilibrar la correlación de fuerzas en una negociación cuando sus representantes cuentan con el apoyo de la inmensa mayoría de la plantilla. El PAS, nuevamente, ha dado buena muestra de cohesión y ha sabido transmitir a los representantes sindicales su deseo de unidad de acción, en la consecución del objetivo. Desde nuestro punto de vista, el resultado certifica la eficacia del modelo de acción sindical por el que apuesta SOMOS, en el que integra a los órganos de representación como la Junta y el Comité de empresa con los sindicatos que lo forman.
Sin duda, con sus luces y sombras, este es un buen Acuerdo que nos marca la senda de la negociación de la plantilla del PTGAS para los próximos años, basada en la estabilidad, la promoción la equidad en el reconocimiento del trabajo realizado y el desarrollo profesional, todo ello en beneficio de nuestra Universidad y de la sociedad aragonesa a la que estamos orgullosos de servir.
(*) En los últimos 10 años el PDI ha aumentado su plantilla en un 15% (de 3821 en el año 2012 a 4411 en el año 2022); mientras que el PAS ha reducido su plantilla (fundamentalmente como consecuencia de la supresión de contratos de PAS de investigación en 2012). Desde 2015 el PAS comprende 1744 personas, una menos que en este año 2023 que sumamos 1745 personas. Datos: https://portaltransparencia.unizar.es/