La Mesa de Negociación de la Universidad de Zaragoza (MNUZ), aprobó ayer el II Plan de Igualdad, que responde a la estructura y contenido del RD901/2020, que viene a aplicar la nueva Ley para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El Plan aprobado ha sido elaborado por una Comisión Técnica, paritaria entre representantes sindicales y de la Administración Universitaria que se constituyó por esta MNUZ en diciembre de 2021 con la finalidad de concretar una serie de indicadores que permitiesen realizar un diagnóstico y un diseño final del Plan de Igualdad.
Este II Plan se articula a través de los siguientes cinco Ejes o áreas de trabajo, Objetivos y Medidas. Para cada medida se incorporan sus destinatarios, los responsables de la ejecución, el plazo de ejecución y la evaluación a través de los indicadores y su seguimiento.
- Eje 1. Desarrollar la cultura de igualdad en el ámbito universitario.
- Eje 2. Avanzar en igualdad en todos los ámbitos universitarios: docencia, investigación y estudio.
- Eje 3. Aplicar la perspectiva de género en todos los ámbitos universitarios.
- Eje 4. Conciliar de manera corresponsable.
- Eje 5. Prevenir el acoso y la violencia de género, actuar en situaciones relacionadas y proteger a las víctimas.
Ahora la MNUZ constituirá una Comisión de Seguimiento que se encargará de tutelar que el Plan se ejecuta en los términos acordados, realizando, para ello, evaluaciones anuales durante sus cuatro años de vigencia.
Desde la parte social hemos reclamado que la Universidad destine los recursos necesarios para la aplicación de las medidas contenidas en el Plan y contamos con el compromiso del Consejo de Dirección de proponer al Consejo de Gobierno durante el año 2023 la aprobación de una Unidad de Planificación denominada Unidad de Igualdad que se incluirá en la Relación de Puestos de Trabajo con personal y recursos económicos.
Esta Unidad de Igualdad deberá asumir las competencias para la incorporación transversal de la igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de las políticas universitarias e incluir la perspectiva de género en el conjunto de actividades y funciones de la universidad
Más allá del apartado teórico, la gestión del Plan de Igualdad precisa de un compromiso tanto del Consejo de Dirección como del personal universitario, a través de sus representantes, para hacer que las acciones que se desarrollen puedan conseguir los objetivos propuestos. Es preciso que el Plan sea un documento vivo y se adapte a su aplicación práctica.
A modo de ejemplo, aquí puedes ver LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA PDI- PI- PAS 2021
CUYAS CONCLUSIONES PRINCIPALES SON:
«La brecha en el profesorado se encuentra condicionada por la distinta progresión de hombres y
mujeres en su carrera académica, lo que implica las diferencias observadas en la percepción de
determinados complementos. Es muy evidente la existencia de brecha positiva, a favor de los hombres, en la percepción de quinquenios y sexenios, aunque puede apreciarse un tímido repunte en los primeros quinquenios y sexenios de los niveles inferiores, lo que puede hacer presagiar una evolución muy distinta en un futuro que no debiera ser muy lejano, para lo cual habrá que fomentar acciones y medidas que hagan posible que esto ocurra.
Respecto a las asignaciones personales, al tratarse de un complemento retributivo flexible y
ligado a proyectos de investigación o contratos de transferencia, resulta difícil realizar una
valoración de su evolución. En todo caso, el cambio en esta brecha puede ir ligado a acciones
incluidas en el plan de igualdad que también repercutan en este apartado.
En el personal investigador, lo más reseñable es la brecha positiva, a favor de los hombres, en
conceptos que tiene que ver con una mayor participación en actividades complementarias y
variables.
En cuanto al personal de administración y servicios la brecha positiva, a favor de los hombres,
se percibe en conceptos que implican una mayor dedicación o disponibilidad. Pero son
circunstancias, bien de disponer de más tiempo para poder hacer servicios extraordinarios, bien de elegir puestos con disponibilidad permanente, que son retribuidas de la misma forma para hombres y mujeres. Estas mismas brechas positivas, en algunos subgrupos, se convierten en brechas negativas, a favor de las mujeres, en otros subgrupos y en otros conceptos, por lo que en general no se aprecia una brecha salarial de género en este colectivo.»
RECONOCIMIENTOS
Finalmente queremos hacer público nuestro más sincero agradecimiento a las personas que han compuesto la Comisión Técnica. Durante este año de trabajo se han reunido en trece ocasiones en sesiones de duraban una mañana entera.
Como siempre, a través del correo electrónico somos@unizar.es estamos a tu disposición para las consultas y propuestas que quieras realizarnos sobre esta cuestión.