En la Mesa de PAS del pasado día 20 de octubre se ha dado un paso más en la implantación del modelo de Carrera Horizontal que prevé el Capítulo II del EBEP, con la presentación por parte de la Inspección General de Servicios (IGS) de una propuesta de Reglamento para la Evaluación del Desempeño.
El primer intento de establecer la Carrera Horizontal del PAS fue en 2014 con un tímido Acuerdo que hacía aguas por todos los lados, pues además de establecer un complemento retributivo “ridículo”, no incluía a toda la plantilla (tuvimos que llegar al Tribunal de Justicia de la UE para hacerlo extensivo a todo el PAS).
Es preciso recordar que en la DGA se hizo algo parecido vigente desde 2009 con un complemento retributivo mínimo de 150€ al mes, frente a los 15€ mensuales de media que se percibe en la UZ.
En ese acuerdo que únicamente consideraba la antigüedad se indicaba que la Carrera Horizontal debería ser perfeccionada y completada con la implementación de un sistema de evaluación del desempeño. La ausencia de este sistema durante todos estos años ha servido de pretexto a la Gerencia para no realizar las convocatorias anuales incumpliendo lo pactado.
En la presentación del Reglamento se nos indica que es un plan abierto que debe negociarse.
Por parte de la IGS se ha realizado la comparación con reglamentos de otras universidades, administraciones públicas, y con el estudio que la propia universidad hizo en el 2004.
Paralelamente a la aprobación definitiva del reglamento se va a realizar un estudio piloto en cuatro unidades de la universidad: en el Consejo Social; en el Servicio de Planificación; en la Facultad de Educación y en el SAI. Siendo a finales del 2022 la autoevaluación de dicho estudio piloto para que sea aplicable a toda la universidad en el año 2023.
Gerencia nos plantea hacer aportaciones por la parte sindical, y realizar una Mesa de PAS monográfica para aprobar el reglamento.
De entrada, vemos que el reglamento que nos presentan no se ajusta al concepto de Mejora-Incentivo que pretende este modelo de Función Pública, pues contiene algunas consecuencias sancionadoras que no deberían establecerse, ya que para evaluar el incumplimiento de funciones ya existen normas y procedimientos.
La evaluación del desempeño no debe ser obligatoria. Si el empleado público cumple con sus funciones correctamente y no quiere progresar en su carrera profesional, no se le debe obligar. La consecuencia de esa falta de evaluación se reflejaría en la nómina porque no se vería incrementada con el complemento de la carrera profesional. Y si, por el contrario, no cumple con sus obligaciones, existe un régimen disciplinario para actuar en consecuencia.
Además, no entendemos una evaluación del desempeño sin una formación accesible, necesaria y útil para los diferentes puestos de trabajo. La formación debería tener un peso mayor a la hora de evaluar el desempeño. Y, por último, y más importante, la evaluación del desempeño ligada a la carrera profesional, debe reflejar de algún modo el complemento económico que debe tener según los tramos que se quieran establecer. Es poco gratificante comprometerse con la institución por 15 euros al mes.