El pasado viernes día 30 de mayo tuvo lugar la primera reunión entre los sindicatos y la Gerencia, tras el nombramiento del Gerente realizado el 22 de abril. En el orden del día únicamente se incluía el punto de presentación y toma de contacto.
Por parte de SOMOS acudieron Alfonso Ibarra y Gala Simón, representantes del Comité de empresa y de la Junta de PTGAS, Rubén Lafuente, Isidro Acín y Carmen Arilla nuestra representante de Huesca.
SOMOS planteó su intervención sobre la base de cuatro puntos:
- Diagnóstico de situación del PTGAS.
- Necesidad de establecer un estilo de negociación adecuado.
- Mejora del procedimiento para que la negociación sea productiva.
- Contenidos de la negociación
1.-Respecto al Diagnóstico de situación, presentamos el documento detallado que debatimos con las candidaturas al rectorado con el objeto de que lo tuvieran en cuenta a la hora de elaborar su programa. Básicamente contenía los siguientes puntos:
- Envejecimiento de la Plantilla del PTGAS
- Estancamiento en el número de efectivos del PTGAS
- Provisionalidad en los puestos de trabajo
- Ausencia de promoción.
- Desarrollo de la Carrera Profesional equiparable a la DGA
- Una Relación de Puestos de Trabajo equitativa y justa
- Papel del Gobierno de Aragón en la regulación de las condiciones laborales
del PTGAS - Necesidad de un cambio en el sistema de negociación de las medidas
estructurales del PTGAS
También hicimos mención al Programa Electoral de la Rectora Bolea, en lo relativo al PTGAS, puesto que entendemos que debe ser la hoja de ruta de la actual Gerencia.
2.-Necesidad de establecer un estilo de negociación adecuado.
Entendemos que es necesario contar con un estilo de dirección que evite las discriminaciones que sufre el PTGAS ante la interpretación discrecional de las normas por los responsables de servicios y unidades. Todo el personal debe contar con los mismos derechos laborales y debe ser la Gerencia quien lo garantice. Así mismo, la Gerencia debe garantizar el cumplimiento de las normas y de los compromisos.
Por otra parte, es preciso analizar la deriva de esta universidad para cubrir puestos de carácter técnico con PDI, algo que desde nuestro punto de vista es uno de los motivos que ha provocado el estancamiento de la plantilla de PTGAS durante los últimos diez años. En el diagnóstico afirmamos que _De los 31 Secretariados que dependen de los diferentes vicerrectorados, solamente 2 están dirigidos por PTGAS y 29 tienen directores o directoras PDI. Sin ir más lejos, la Rectora ha eliminado el puesto de Jefe de Gabinete de su equipo, puesto ocupado tradicionalmente una persona del PTGAS. Además, recientemente se ha creado la Unidad de Apoyo a la Acreditación del Profesorado y Despliegue del II Convenio Colectivo del PDI laboral, Unidad que cuenta con un PDI y no cuenta con ningún PTGAS.
3.-Mejora del procedimiento negociador para que la negociación sea productiva.
Tenemos mucha tarea por delante lo que nos exige que realicemos una negociación productiva, estableciendo un calendario de reuniones tanto de la Mesa de PTGAS como con la Junta y el Comité. Debemos fijar reuniones periódicas que faciliten el intercambio de documentación con antelación suficiente. También sería conveniente establecer una limitación en la duración de las reuniones con el fin de ir al grano.
4.-Contenidos de la negociación
Desde nuestro punto de vista tenemos dos grandes materias pendientes de negociar como son:
- El Pacto de funcionarios que la Universidad denunció en 2021, en el que hay que actualizar importantes bloques como son la selección de personal, la provisión de puestos, los horarios, jornadas, permisos, Plan Concilia o el Acuerdo sobre Teletrabajo.
- La Revisión a fondo de la RPT con el fin de ajustar los puestos a las categorías que les corresponde en relación a las funciones y tareas desempeñadas, además esta clasificación debe permitir una movilidad adecuada y el desarrollo profesional.
Además, hay una serie de tareas pendientes que deberían marcar nuestra hoja de ruta de forma inmediata como son:
- Puesta en marcha del grupo B en laboratorios y talleres,
- Plan Integral de promoción derivado de la revisión de la RPT.
- Acuerdo de financiación 2027 con la DGA, para acometer la revisión a fondo de la RPT, el Plan Integral de Promoción y la mejora retributiva de la Carrera Profesional, equiparándola a la DGA.
En la Declaración Institucional del CdG de 28 de junio de 2023 sobre su personal técnico, de gestión, administración y servicios se establece como objetivo: incorporar de forma expresa, en los modelos globales de financiación que se negocien a partir de 2027 con el Gobierno de Aragón, la equiparación cuantitativa de la carrera profesional horizontal ligada a la evaluación del desempeño de la Universidad de Zaragoza a las retribuciones que, en materia de carrera y perfeccionamiento profesional, tiene el personal de administración general del Gobierno de Aragón.
Es preciso determinar el plazo de esa equiparación salarial.
Dada la situación descrita en el Diagnóstico del PTGAS, consideramos conveniente que la Universidad cuente con la autorización de la DGA para disponer recursos suficientes como acometer una Revisión de las categorías de la RPT y un Plan de Promoción ambicioso que corrija el déficit estructural de la plantilla del PTGAS y lo sitúe en parámetros homologables al Sistema Universitario Español.
Para alcanzar una estructura equiparable a la media del SUE, la Universidad de Zaragoza debería poner en marcha un plan de promoción de 130 plazas del grupo C1 al grupo A2, y 250 plazas del grupo C2 al grupo C1.